Kim jest trener outdoor education?

Kim jest trener outdoor? (Część 1)

Artykuł ukazał się oryginalnie w serwisie EPALE w dwóch częściach.

Kim jest osoba pracująca w roli trenerskiej z wykorzystaniem metodyki outdoorowej? Czym różni się od „normalnej” trenerki i kim w ogóle jest „normalny” trener?

Zawód trenerski, jak wiele innych, nie jest w Polsce uregulowany. Każde stowarzyszenie, grupa nieformalna, a nawet pojedyncza osoba, może zorganizować kurs trenerski i wystawić po nim zaświadczenie nadające „tytuł” trenerski. Jak więc zostaje się trenerką, trenerem?

Ścieżek jest kilka. Często osoby, które są dobre w jakiejś dziedzinie i mają smykałkę do uczenia innych przekwalifikowują się na „szkoleniowca” w danym zakresie. Zaczynają praktykować i z czasem, jeśli chcą, podnoszą swoje kwalifikacje na kursach czy w szkołach trenerskich. Inną drogę wybierają osoby, które po prostu chcą pracować w rolach trenerskich i zaczynają swoją ścieżkę od ukończenia szkoły trenerskiej, a dopiero później wybierają dziedzinę, w której chcą pracować. Sprawa komplikuje się, gdy rola trenerska koncentruje się na jakiejś określonej dziedzinie np. trenerka outdoor education, trener NVC czy trener biznesu.

Czym różni się rola szkoleniowca od roli trenera?

Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista. Choć w języku potocznym „trenerka” i „szkoleniowiec” bywają używane zamiennie, warto się na chwilę zatrzymać i przyjrzeć tej różnicy uważniej. „Szkoleniowiec” to najczęściej osoba, która przekazuje wiedzę – często w formie wykładu, prezentacji, gotowych rozwiązań. To rola ekspercka, zakładająca przekazywanie uczestnikom po konkretnych informacji. Szkoleniowiec najczęściej prowadzi… szkolenie. „Szkoleniowiec/nauczyciel (…) Osoba odpowiedzialna za prowadzenie zajęć w sposób aktywny i nadzorowanie uczestników w trakcie wydarzenia edukacyjnego.”^[1]

Trener, trenerka natomiast to ktoś, kto pracuje z grupą procesowo – wspiera uczenie się przez doświadczenie, zadaje pytania, prowokuje refleksję, tworzy przestrzeń do próbowania, popełniania błędów i uczenia się z nich. Trener nie tyle „naucza”, co „towarzyszy w rozwoju”. Trenerka częściej prowadzi warsztaty, czyli taką formę, w której uczestnicy wspólnie wypracowują wiedzę czy wnioski. Wydaje się, że rola trenerska jest nieco szersza niż rola szkoleniowca, choć na rynku cenione są osoby, które są nie „tylko” trenerami, ale też ekspertkami w swojej dziedzinie. Uważa się, że dobry trener uczący marketingu to ktoś, kto sam osiągnął duże sukcesy w tej dziedzinie, a teraz dzieli się wiedzą. Takie oczekiwanie wynika właśnie z niezrozumienia, czym różni się trening od szkolenia.

^{Zdjęcie 1: Autorka w pracy. Czy to jeszcze szkolenie czy już trening outdoor? Źródło: ze zbiorów autorki.}

Powyższe podziały nie są, oczywiście, sztywne. Ja często pracuję z wykorzystaniem obu tych podejść, a akcent na to, czego jest więcej – wiedzy do przekazania czy doświadczenia do przeżycia – zależy od potrzeb klienta czy beneficjenta. Rzadko się przecież zdarza, że dział HR dużej korporacji zamawia u nas „pracę na procesie grupowym w wymiarze 8h”. Najczęściej prosi o „szkolenie z komunikacji” lub przychodzi z konkretnym problemem, np. dużą rotacją pracowników czy spadkiem morale. Na podstawie badania potrzeb i diagnozy dobieramy narzędzia, metody i podejście.

Ciekawie temat ten ujęli w ramy Justyna Matras i Rafał Żak w podręczniku trenerskim „Trener w rolach głównych”^[2]. Zaproponowali zdefiniowanie trenerstwa (a więc i kompetencji trenerskich) poprzez role, jakie trener czy trenerka pełnią: „Trenerzy prowadzą szkolenia, wykorzystując gotowe programy, projektują autorskie narzędzia dostosowane do potrzeb, pracują indywidualnie z uczestnikami szkoleń, wspierając ich w procesie wdrożenia nabytych umiejętności, prowadzą projekty badawcze diagnozujące potrzeby szkoleniowe organizacji lub efektywność procesów szkoleniowych, facylitują procesy grupowe podczas warsztatów strategicznych, mediacyjnych czy integracji zespołów w organizacjach, wreszcie zarządzają własną ścieżką rozwoju i wspierają innych w wytyczaniu celów rozwojowych i ich osiąganiu. Rzadko trener odgrywa wszystkie te role w równie zaawansowanym stopniu. Zwykle trenerzy w swojej pracy łączą dwie lub trzy spośród nich, co stanowi ich indywidualny profil pracy trenerskiej.”^[3] Autorzy zaproponowali 5 głównych ról (grup ról?) trenerskich: projektant, trener, facylitator, konsultant i lider rozwoju.

Kompetencje i szkolenie trenerskie

Zestawy podstawowych kompetencji trenerskich bywają określane przez różne podmioty – organizacje lokalne lub międzynarodowe, szkoły trenerskie, grupy zainteresowań, naukowców. Inny zestaw kompetencji trenerskich – a więc i podstawę szkolenia trenerów – przyjmuje międzynarodowa społeczność Erasmus+, a jeszcze inny akredytowane organizacje Porozumienia Bez Przemocy (NVC). Od czegoś jednak trzeba zacząć. Jeśli zakładamy, że osoba w roli trenerskiej pracuje z wykorzystaniem procesu grupowego (niezależnie czy jest to trenerka biznesu czy trener outdoor), to w tym zakresie lokujemy bazowe kompetencje. Z pomocą przychodzą tutaj rekomendacje Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, które będąc organizacją z dużą renomą, może stanowić dobry punkt odniesienia. Stowarzyszenie stworzyło rekomendacje dla „trenera umiejętności psychospołecznych”^[4] – czyli tego najbardziej „uniwersalnego”.

„I. Kandydat powinien posiadać następujące umiejętności:

Przygotowania koncepcji (scenariusza) i przeprowadzenia dwudniowego (co najmniej 16 godzin) warsztatu umiejętności psychospołecznych z zakresu komunikacji, asertywności, negocjacji i podobnych tematów (zatwierdzanych przez Radę Trenerów PTP). Warsztat może dotyczyć różnych dziedzin życia społecznego (np. warsztat umiejętności wychowawczych, albo szkolenie z zakresu obsługi klienta). Zasadniczym celem warsztatu powinno być rozwijanie umiejętności psychospołecznych.
Rozumienia i kontrolowania procesu grupowego.
Rozumienia i kontrolowania intensywności uruchamianych emocji i problemów osobistych.
Diagnozy potrzeb i przewidywanych efektów społecznych dla środowisk (organizacji, instytucji), na rzecz których prowadzony jest warsztat.

II. Umiejętności te muszą zostać udokumentowane, kandydat przedstawia wypełniony kwestionariusz zawierający informacje o:

Ukończeniu szkolenia podstawowego. Szkoleniem podstawowym nazywamy cykl szkoleń prowadzony metodami aktywnymi, przygotowujący do samodzielnej pracy psychokorekcyjnej lub psychoedukacyjnej.
- Wymiar tego szkolenia nie może być krótszy niż:- 200 godzin (jeżeli polegało ono na udziale w jednym przedsięwzięciu, typu np. Studium Socjoterapii, Szkoła Trenerów itp.)- 250 godzin (jeżeli składało się z kilku różnych przedsięwzięć ).
- Szkolenie podstawowe musi zawierać część treningową w wymiarze dającym możliwość przygotowania osobowościowego (różne formy pracy nad sobą), oraz część warsztatową, uczącą konkretnej metody pracy.
- Szkolenie podstawowe musi także wyposażać w niezbędną wiedzę potrzebną do prowadzenia warsztatów umiejętności psychospołecznych.
Doświadczeniach w prowadzeniu warsztatów umiejętności psychospołecznych z osobami dorosłymi. Kandydat powinien przeprowadzić minimalnie 10 warsztatów 16-godzinnych (tj. dwudniowych) – samodzielnie, w sumie min. 160 godz.”

^{Zdjęcie 2: Autorka prowadzi omówienie ćwiczenia outdoorowego. Zdjęcie: Szilard Marton, ze zbiorów autorki.}

Powyższe rekomendacje pokazują, jakie podstawowe(!) kompetencje powinien nabyć kandydat czy kandydatka do roli trenerskiej oraz jak kompleksowemu procesowi szkolenia powinni się poddać. Do tego dochodzi też „cała reszta” potrzebnych kompetencji związanych z obsługą tych podstawowych. Ile ich jest? Bardzo dużo, a wydaje się, że ta liczba wciąż rośnie. Na przykład 10 lat temu w zestawie przydatnych kompetencji trenerskich nie umieszczano aktywnego prowadzenia profilu na LinkedIn czy pracy z agentem GenAi, a dzisiaj wielu trenerów powiedziałoby, że są to kompetencje niemalże podstawowe. A gdzie miejsce na „narzędziówkę”? Powyższy zestaw odpowiada na pytanie: rozwój czego wspiera trener? A gdzie miejsce na „jak”?

Skalę i rozmach kompetencji trenerskich można poznać, sięgając np. do modelu kompetencyjnego opracowanego przez SALTO training & cooperation jako część Europejskiej Strategii Szkoleniowej. Uwaga, sam dokument wymieniający i operacjonalizujący te kompetencje ma… 29 stron! Teraz wiadomo, czemu osoby w rolach trenerskich edukują się przez całe życie…

A co z outdoorem?

Jakie kompetencje powinien mieć trener, trenerka, specjalizująca się w pracy outdoorowej? Czy potrzebuje programowania GenAi i profilu na LinkedIn? I czy praca outdoorowa jest pracą procesową? Zapraszam do lektury drugiej części artykułu już wkrótce.

W pierwszej części artykułu szukałam zawężenia odpowiedzi na pytanie, kim w ogóle jest trenerka, trener? Uznałam to za potrzebne, ponieważ uważam, że trener outdoor ma tę samą podstawę pracy co trener umiejętności psychospołecznych (czyli ten „zwykły”) – zwłaszcza że to rozwój umiejętności podstawowych (kiedyś nazywanych „miękkimi”) jest najczęściej celem treningów outdoorowych, o czym pisałam więcej w artykuleOutdoor education w educacji osób dorosłych.

Podejście międzynarodowe

Szukając profilu kompetencyjnego trenera outdoor, można posiłkować się dorobkiem światowych, flagowych organizacji, np. Outward Bound czy Project Adventure. Będąc w zespole tworzącym kursy trenerskie outdoor education w europejskiej sieci Outdoors As A Tool, przez wiele lat zastanawialiśmy się, jak określać profil kompetencyjny trenera outdoor – co było podstawą do realizacji szkoleń w tym zakresie. Po wielu dyskusjach przyjęliśmy założenie, że trener, trenerka outdoor to osoba, która facylituje celowy, indywidualny i/lub grupowy proces rozwojowy z wykorzystaniem metodyki edukacji przez doświadczenie (ang. experiential education) ze szczególnym wykorzystaniem pedagogiki przygody (ang. outdoor/adventure education). Ważnym założeniem naszego szkolenia trenerskiego było jednak, że osoby, które wkraczają na ścieżkę trenerską, pełniły wcześniej funkcje instruktora lub wolontariuszki w organizacjach outdoorowych – w związku z tym mają podstawowe, własne doświadczenie oraz wiedzę o konkretnych technikach i wybranych metodach pracy np. organizacji wypraw rozwojowych, biwakowania, nawigacji w lesie, kajakowania, żeglowania itp. oraz udzielania pierwszej pomocy w terenie.

^{Zdjęcie 3. Flipchart z definicją trenerka i treningu na kursie trenerskim}^{outdoor education.}^{Zdjęcie z archiwum autorki.}

Trenerka czy instruktor?

W środowiskach outdoorowych dyskusję o kompetencjach trenerskich komplikuje niekiedy pojęcie instruktora, ponieważ ta rola jest w tego typu organizacjach bardzo popularna, a kariera trenerska często zaczyna się najpierw od ścieżki instruktorskiej. Ktoś zostaje instruktorem wspinaczki, a następnie trenerką outdoorową wykorzystującą wspinaczkę itd.

Warto też nadmienić, że w innych krajach, inaczej niż w Polsce, nie jest równie popularna koncepcja szkół trenerskich. Osoby zdobywające uprawnienia trenerskie zazwyczaj najpierw zdobywają doświadczenia poprzez wolontariat czy przynależność do organizacji np. skautowych, Outward Bound, YMCA, następnie odbywają szkolenie typu train-the-trainers (trwające od tygodnia do kilku tygodni) oraz staż trenerski. Uczestniczą też w krajowych lub międzynarodowych procesach certyfikacji. Dla niektórych początek trenerskiej kariery outdoorowej wiązał się z udziałem w projektach Erasmus+, w których podejście outdoor education jest często wykorzystywane. W Europie są też uczelnie, na których można ukończyć studia o profilu outdoor education lub zbliżonym, co często jest wstępem do pracy w roli instruktorskiej i/lub trenerskiej.

A jak jest w Polsce?

W Polsce nie mamy (jeszcze?) przedstawicielstwa dużych, międzynarodowych organizacji outdoorowych – jednak osoby z Polski aktywnie uczestniczą w ich programach i odbywają certyfikację za granicą np. w Outward Bound w Rumunii czy Wielkiej Brytanii. Nie doczekaliśmy się jeszcze polskiej specjalności, czyli szkoły trenerskiej zorientowanej na ścieżkę rozwoju poprzez przygodę w plenerze. Działają organizacje pozarządowe, które (zazwyczaj w ramach grantów) organizują okresowo szkolenia certyfikacyjne czy typu train-the-trainers, wystawiając własne certyfikaty i zaświadczenia. Niektóre uczelnie, m.in. AWF we Wrocławiu czy w Warszawie, a także Uniwersytet Gdański próbowały tworzyć specjalizacje instruktorskie i trenerskie w zakresie outdoor education czy outdoor learning, choć na dzień dzisiejszy nie znalazłam żadnej otwartej rekrutacji na tego typu studia. Jednak koncepcje outdoor education, praca z procesem grupowym, podstawowa psychologia motywacji czy rozwojowe gry rekreacyjne są obecne w opisach niektórych kierunków. Wydaje się więc, że tak samo jak w przypadku trenerów biznesu, komunikacji oraz innych metod – nie mamy uspójnionych standardów, a poziom pracy i wykształcenia trenerów weryfikuje rynek.

^{Zdjęcie 4. Klasyczna aktywność na kursie trenerskim}^{outdoor education}^{. Zdjęcie z archiwum autorki.}

W tym kontekście warto przywołać inicjatywę, powołanego w 2007 roku – choć dziś już nieaktywnego – Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Outdooru. Zostało ono założone przez m.in. Rafała Szczepanika i Jacka Skrzypczyńskiego – jednych z pierwszych trenerów działających w Polsce według metodyki outdoor education, tak jak rozumiem ją dzisiaj. Stowarzyszenie opublikowało Kodeks Outdooru, który miał porządkować rozumienie treningów outdoorowych i kompetencji trenerskich w tym zakresie. Co ciekawe, w kodeksie postulowano podział na trenerów prowadzących integrację zespołów:

„zajęcia outdoor o charakterze team building, rozumianego jako wszelkie formy integrowania członków zespołów, wzmacniania relacji i społecznych więzi zespołowych oraz poprawiania efektywności zespołu, mające formę interaktywnych zadań, eksperymentów, ćwiczeń lub warsztatów zespołowych zorientowanych na współpracę w realnym działaniu.”^[1]

oraz trenerów prowadzących szkolenia (zajęcia outdoor o charakterze szkoleniowym). W Kodeksie poprzeczka wyznaczająca kompetencje i przygotowanie trenerskie została postawiona dosyć wysoko. Aby zostać Trenerem Integracji Zespołów, należało posiadać m.in. trzyletnie doświadczenie w zarządzaniu minimum dziesięcioosobowym zespołem lub jako trener prowadzący szkolenia związane z rozwojem umiejętności społecznych i menedżerskich, lub wykształcenie wyższe. Dodatkowo należało wylegitymować się przynajmniej dwuletnim, udokumentowanym stażem w prowadzeniu zajęć outdoor realizowanym pod okiem samodzielnego trenera outdoor. Staż ten mógł zostać skrócony do jednego roku, jeśli osoba ukończyła specjalistyczny kurs w ośrodku szkoleniowym przygotowującym do pracy trenerów outdoor, nie krótszy niż 80 godzin zajęć. Ostatnim wymogiem było ukończenie stażu obejmującego minimum 15 dni zajęć outdoor pod okiem samodzielnego trenera outdoor. Aby uzyskać tytuł Trenera Szkoleń, należało spełnić jeszcze bardziej wyśrubowane kryteria, a staż trwał aż 30 dni. Kodeks zakładał również wymóg posiadania uznanych uprawnień do turystyki kwalifikowanej, jeśli osoba w roli trenerskiej chciałaby wykorzystywać konkretne formy. Na przykład zajęcia z wykorzystaniem wspinaczki wysokogórskiej mogli prowadzić jedynie ratownicy Tatrzańskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, instruktorzy taternictwa lub alpinizmu albo przewodnicy Polskiego Stowarzyszenia Przewodników Wysokogórskich – i jednocześnie trenerzy outdoor!

Kodeks Outdooru opracowany przez Stowarzyszenie nigdy nie upowszechnił się w Polsce. Jeden z założycieli, Rafał Szczepanik relacjonował, że po przeprowadzeniu certyfikacji kilku osób inicjatywa stowarzyszenia została zawieszona. Jacek Skrzypczyński, zapytany dlaczego tak się stało – odpowiedział, że wtedy w Polsce zachodnie podejście do outdoor education było jeszcze zbyt innowacyjne i niezrozumiałe – zarówno dla trenerów, jak i potencjalnych klientów. Obaj panowie założyli i wciąż prowadzą z sukcesem firmy szkoleniowe, które na co dzień wykorzystują formy outdoorowe w pracy ze swoimi klientami w szkoleniach, coachingu i doradztwie.

^{Zdjęcie 5. Moduł z operowania ryzykiem w procesach szkoleniowych na kursie trenerskim. Zdjęcie z archiwum autorki.}

W historii wielu organizacji zagranicznych doprecyzowanie modeli kompetencyjnych i sylwetki trenerskiej wiązało się z potrzebą szkolenia kadry. W krajach, gdzie metodyka outdoorowa jest bardzo popularna, np. w Szkocji, Finlandii czy Niemczech, outdoorowe kierunki studiów powstały ze względu na duże zapotrzebowanie kadry w tym zakresie. Może to jest krok, który w Polsce stałby się impulsem do uporządkowania odpowiedzi na pytanie o kompetencje trenerskie w zakresie pracy outdoorowej?

Od 2016 roku, działając w założonej przeze mnie fundacji Pracownia Nauki i Przygody, przymierzaliśmy się do stworzenia kursu trenerskiego (lub nawet szkoły), którego idea zakładałaby moduły inspirowane rekomendacjami Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, wzbogacone o metodykę pracy outdoor education. Niestety nigdy się to nie udało, ponieważ zafascynowani tą koncepcją byli głównie nauczyciele czy społeczniczki, dla których wydatek kilkunastu tysięcy złotych na szkolenie trenerskie był poza zasięgiem. Powtórne, wykonane w 2021 roku badanie rynku w tym zakresie pokazało, że dla osób o orientacji biznesowej szkolenie za granicą jest wystarczające (a niekiedy nawet preferowane), a osoby związane z oświatą lub trzecim sektorem chętnie wzięłyby udział w szkoleniu czy szkole trenerskiej, gdyby było to w większości dofinansowane. Możliwe więc, że przed nami jest jeszcze moment tworzenia polskiej szkoły trenerów outdoorowych wraz z twórczym procesem definiowania sylwetki i zestawu podstawowych kompetencji. Do tego czasu warto zakładać, że osoba w roli trenera, trenerki outdoor to… wykwalifikowana trenerka czy trener, posiadający rozumienie metodyki rozwoju w nurcie outdoor education oraz wspomagający proces rozwojowy czy szkoleniowy metodami charakterystycznymi dla tego podejścia.

Gdy ja w swoich projektach outdoorowych zatrudniam trenerów – nie wystarczy mi fakt, że ktoś był przez wiele lat instruktorem harcerskim lub pracuje w leśnym przedszkolu. Bliskie są mi wytyczne Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, które rekomendują umiejętność pracy z procesem grupowym. W outdoorze jest to bardzo ważne, ponieważ, poza ryzykiem społecznym czy emocjonalnym, operujemy często ryzykiem fizycznym. Przygody, adrenalina, kontakt z naturą stają się mocnym katalizatorem emocji, przemyśleń i zmian, które – aby były wartościowe i rozwojowe dla osoby uczestniczącej – wymagają wysokich kompetencji trenerskich, empatii oraz umiejętności świetnego wiązania wykorzystywanych form z założonymi celami programu plenerowego.

[1] Matras, Justyna; Żak, Rafał; Trener w rolach głównych. Podręcznik pracy trenera, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2018, s. 6.

[2] Op.cit.

[3] Op.cit. s.3.

[4] https://psych.org.pl/certyfikaty-i-rekomendacje/rekomendacje-trenerskie (dostęp z dnia 22.04.25).